مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی، عملکرد شغلی و مهارتهای ارتباطی - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان لینک دانلود و خرید پایین توضیحاتدسته بندی : ووردنوع فایل : word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )تعداد صفحه : 51 صفحه قسمتی از متن word (..docx) : فصل دومادبيات و پيشينه تحقيق1-2 مباني نظري1-1-2 عملكرد شغلي سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعاليت های اقتصادی و خدماتی ناگريز از تدارک, حفظ و ادارة نيروی انسانی پرتوان در مقياسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعة اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در مي يابيم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نيز با همة پيشرفت های تکنولوژيک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترين بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادي ، اميدي ، 1387 ، ص 82 ) .اكثر محققان براين اعتقادندكه عملكرد شغلي يك سازه جند بعدي است و دو مورد مهم از اين ابعاد عبارتند از :عملكرد زمينه اي و وظيفه اي - Contextual and Task Performance ( حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) ."عملكرد زمينه اي" به صورت رفتاري كه به اثربخشي سازمان از طريق اثر بر زمينه هاي روانشناختي، اجتماعي و سازماني كار كمك مي كنند؛ تعريف مي شود ( براتي ، عريضي ، نوري ، 1388 ، ص 12 ) .عملكرد زمينه اي به عنوان رفتاري تعريف مي شود كه بر روي زمينه روانشناسي ، اجتماعي و سازماني كه كار انجام مي شود ( از قبيل كار به صورت تعاوني با ديگران ، پشتكار جهت رسيدن به اهداف مشكل ، پيروي از قوانين سازمان و ... ) تاثير مي گذارد . در واقع عملكرد زمينه اي به آن دسته از فعاليت هاي مربوط به شغلي گفته مي شود ( از قبيل كاركردن سخت ، كمك به ديگران ) كه به صورت غير رسمي در اثر بخشي سازماني تاثير دارند ولي به طور رسمي به عنوان بخشي از شغل يا وظيفه تلقي نمي شود ( حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) .نمونه هايي از عملكرد زمينه اي عبارتند از :نشان دادن شوق و علاقه و پشتكار براي انجام دادن موفقيت آميز وظايف شغلي و اتمام كارها .داوطلب شدن براي انجام دادن فعاليتهايي كه به طور رسمي ، جزء وظايف شغلي فرد نيست .كمك كردن به كاركنان ديگر و مشاركت با آنان در انجام دادن كارها .صحه گذاشتن بر هدفهاي سازماني و حمايت و دفاع كردن از اين هدفها (ساعتچي، 1389 ، ص 151 ) .آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمي وجود دارد ؛ "عملكرد وظيفه اي " نام دارد. عملكرد وظيفه اي شامل رفتارهايي مي شود كه در فعاليت هاي مربوط به تبديل و نگهداري در سازمان از قبيل توليد محصول ، مديريت زيردستان ، ارايه خدمات و فروش كالا دخالت دارند ( حجازي ، شمس ، 1384 ، ص 33) .عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچيو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 512-507) .در مدل آچيو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:توانایی : در مدل آچيو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510). توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1377، ص 21).اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273 ).وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) . حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب