مبانی نظری و ادبیات تحقیق مدیریت استعداد - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعدادفرمت ورد قابل ویرایشتعداد صفحات: 56همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متنمنابع کاملممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست. قسمتی از متن: تعریف مدیریت استعدادمدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرآیندها میباشد (گای و دیگران، 1388).مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند (گای و دیگران، 1388).لوئیس و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمتهای سازمان.مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا مدلسازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید. (گای و دیگران، 1388).همچنین میتوان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود (گای و دیگران، 1388).فیلیپس و روپر[1]نقل قول میکند: در محیط رقابتی که امروزه بوجود آمده، جذب و نگهداری این استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تأکید سازمانها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب میباشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوشمند میباشد(دیچوالد و همکاران[2]، 2006). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش مینامند. اکنون شرکتها بر پایه مهارتها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت میکنند و میدانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت میتواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد (اسمیت[3]، 2007). این سرمایههای دانش، با سرمایههای عصر صنعتی مانند تجهیزات لوازم و موجودی متفاوت هستند. سرمایه فکری شامل دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است(سامر[4]،2000).به نوعی بکارگیری مدیریت استعدادها مهمترین مزیت رقابتی در سازمانهای امروزی است. امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم میکنند و به نیروهایی نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند. سازمانها به منظور حفظ و نگهداری از این نیروهای نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامهریزی دقیقی برای شناسایی و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. البته سازمانها باید متناسب با ساختار و فرهنگ خود مدیریت استعداد را به کار گیرند. در واقع تعریف جهانشمولی برای مدیریت استعداد وجود ندارد و بیان یک تعریف دقیق از آن به دلیل کثرت نظرات و فرضیات ارائه شده توسط نویسندگان خبره در سرتاسر جهان دز این مورد، بسیار مشکل است (لوییز و هکمن[5]، 2006).اهداف مدیریت استعدادبه طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از (گای ودیگران، 1388):تشخیص پست¬های توسعه و شکاف¬های شایستگی مدیریتینگهداری متخصصین کلیدیشناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتیتبیین برنامه¬های راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت¬ها و مهارت¬های انسانیتبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیت¬ها و مهار¬ت¬ها و یافتن کمبودها و نیازهااندازه¬گیری و پیگیری مستمر قابلیت¬های موجود و فاصله آن با قابلیت¬ها و مهارت¬های مطلوب از طریق استراتژی¬ها و برنامه¬های آموزشی و پرورشیتشخیص، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالاتقویت برداشت تلقی سهامداران و مشتریانکاهش هزینه¬های نیرو یابی بیرونیبرخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه مدیریتیو...